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フィードバック力を磨こう

 昨日、「フィードバック会議」というアイデアの実践について報告しました。

  • Task94:フィードバック会議を実践する。フィードバックの交換が成長を促す。 10.01.13完了

  •  その後、この本を読んでみたところ、「フィードバック力」の重要性について書かれていました。非常に共感できる内容だったので、紹介したいと思います。

     「フィードバック力」には2つの側面があります。それは評価する側面と評価される側面です。自分の評価を得るためには、相手の評価を行うこと。

     目上のひと、先輩を評価することって遠慮してしまうと思います。でもそれができる人は伸びます。そしてそれができる組織は成長します。

    フォトリーNo.130
    やるべきことが見えてくる研究者の仕事術―プロフェッショナル根性論やるべきことが見えてくる研究者の仕事術―プロフェッショナル根性論
    (2009/08)
    島岡 要

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     今日のスキーマです。

  • Scheme137:フィードバック力を身につけること。それは評価して、評価される双方向のプロセスである。

  • フィードバック力の高いコミュニケーション


     さて、ここでフィードバック力の違いを具体的な例で紹介してみたいと思います。

    フィードバック力の低い例
    Aさん:「あなたの、***な部分はもうちょっと改善した方がいいですよ。」

    Bさん:「いや、私はそんなことありません。ちゃんとできています。」

     AさんからのフィードバックをBさんは、受け取りませんでした。この場合、Bさんのフィードバック力は低いと言えます。

     せっかくの成長のチャンスを水に流してしまっています。せっかくBさんからよきアドバイスを頂いているのに、それを否定してしまう。こういうタイプの人は、エゴが強く、なかなか成長できません。

    フィードバック力の高い例
    Aさん:「あなたの、***な部分はもうちょっと改善した方がいいですよ。」

    Cさん:「あ、それは気づきませんでした。アドバイスどうもありがとうございます。」

     素直にこのようにAさんのフィードバックを受け取れるCさんは、フィードバック力が高いです。そして、このような「改善すべき点」を直接伝えてあげられるAさんもフィードバック力が高いと言えます。

     このようなフィードバックを積極的に促すことが、組織のリーダーには必要だと思っています。それを実践したのが先日の「フィードバック会議」でした。

    リーダーで決まる組織のフィードバック力


     最近痛感していることがあります。それは我がグループと隣のグループの違いです。

     私はこのブログで紹介してきたように、社内で様々なことにチャレンジしています。もちろん良いチャレンジもあれば、イマイチなチャレンジもありました。

     でもチャレンジを続けることが、いずれ理想の姿に近づくと考えて実践しています。

     おかげさまで我がグループの雰囲気はとても良くなってきています。これは個人と組織のフィードバック力が高くなってきた証拠だと思っています。

     ここで、もう一つ気づいたことがあります。それは組織のリーダーの存在。私がいろんな事にチャレンジできるのは、やはり上司に恵まれているということです。そんな上司にいつも感謝しています。

     さて、隣のグループを見てみましょう。

     組織リーダーは極めてワンマンタイプ。自分の考えを押しつけ、仕事はビシバシ命令して、刈り取るタイプ。

     部下には常に厳しくあたっています。きっとそれが上司のあるべき姿と思い込んでいるように見えます。

     こういうリーダーの下では、お互いのフィードバックなんて、ほとんどありません。

     先日そのリーダーからお怒りの言葉が降ってきました。

    「あの仕事はどうなってる! 先週頼んだのにまだなんの連絡もないけどどういうつもりだ!」

     このリーダーの最大の改善すべき点は「動機付け」ができないことです。仕事をやりたくなるような配慮が足りないんです。

     実はこの言葉は我がグループのメンバーへ依頼した仕事に対するものでした。その担当者に話しを聴いたところ、

    「いえ、その仕事は自分の範囲外なので、回答するつもりはありません。」

     という受け取り方。もはや「けんか状態」です。

     私は「鏡の法則」を思い出しました。このリーダーが見せる態度が鏡のように跳ね返ってきているんです。そしてそれに気づいてない状態。これはまさにフィードバック力が低いと言えます。

  • Try205:感謝はまず形から入ろう。気持ちはあとからついてくる。

  •  このグループの中にも、チャレンジ精神をもっているメンバーはいるんです。でも、彼らはフィードバック力を発揮できないと言っています。「そんなこと言える雰囲気じゃない」と。
     その結果、業務にも支障をきたして、苦しんでいます。負のスパイラルにはまっているように見えます。

     私は、そんな彼らにこうアドバイスしています。

    「まずは、自分が気持ちよいと思う態度で接すること。相手を変えることはできない。自分がお手本を見せていくこと。」

     いつか、フィードバック力の必要性にこのリーダーが気づいてくれると信じています。

     組織のフィードバック力はリーダーで決まります。部下や仲間のフィードバックを大切にしたいです。

  • Scheme137:フィードバック力を身につけること。それは評価して、評価される双方向のプロセスである。

  • 復習 Try236:褒める、褒められる環境作りをめざそう。
    復習 Task94:フィードバック会議を実践する。フィードバックの交換が成長を促す。 10.01.13完了
    復習 Try205:感謝はまず形から入ろう。気持ちはあとからついてくる。

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    theme : 資格・スキルアップ・仕事 genre : ビジネス

    comment

    Secret

    No title

    この本、いいですよね。

    ご存じかもしれませんが、同じFC2ブログにこの方のブログがあって、以前からよく読んでました。

    れいさんと共通点の多い方ですね。

    れいさん、コメントありがとうございます。

    ご紹介ありがとうございます。今回初めて拝見しました。

    http://harvardmedblog.blog90.fc2.com/

    医学の研究ということで、れいさんには共通点の多い方ですよね。

    私は医学とは関係ありませんが、研究者という立場ではいろいろ参考にしたいと思います。

    ありがとうございました。
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    多ぁ望@新習慣クリエイター

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