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教えずに教える方法

 今日は「教える」について書きたいと思います。

 組織やチームでは必ず「優秀な人材」と、「そうでない人材」が存在します。成果を出すためには「そうでない人材」の育成が重要となります。

 「優秀な人材」とはエキスパートのことです。知識、知恵、経験を持ち、自ら主体的に行動できるひと。仕事をこなすためには、こういう人達が成果を出すためにキーとなることが多いと思います。

 でもドラッガーはこう言っています。

  • Scheme134:マネジメントがやってはならないこと。それは優れた者に頼り、他を放っておくこと。

  •  そうなんです。「優秀な人材」に頼っていてはいけません。「そうでない人材」をいかに「優秀な人材」に育てられるか。そのために必要なことは「教える技術」だと思いました。

     今年は「教える技術」についていろいろ学んで、身につけていきたいと思います。

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     今日のトライ宣言です。

  • Try237:答えを教えることではなく、答えを導く質問を返そう。それが教えずして教える技術である。

  • 優秀でない人材とは?


     前回の記事では「優秀な人材」と「そうでない人材」にはどんな違いがあるか?について書きました。

     これはある側面において比較すると、優秀だったり、そうでなかったりするという相対的なもので、そのひとを絶対的に判断するものではありません。

     つまり「優秀でない人材」とは、知識、知恵、経験、技術などが不足しているひとのことを指します。でもそれはひとそれぞれ。

     これらのひとには、不足しているものを「教える技術」によって補ってあげることで「優秀な人材」に育てることが可能です。

    教える技術の重要性


     本書は「教える」ことがいかに大切なことかを考えさせてくれました。

     自分の人生を大きく左右する影響の大きい人に「先生」がいます。それは学校の先生だったり、会社の上司だったりするかもしれません。

     私が思い浮かべる「先生」は・・・。

     入社時の上司です。主体的に行動させるために、厳しい言葉を毎日のように浴びせられていました。

     今はエンジニアとして対等にディスカッションできることが嬉しく感じています。これもその上司のおかげだと感謝しています。

     教える立場のひとは、教えられるひとの人生のきっかけを与える大きな存在になることを自覚する必要があります。

     そんな上司に自分がなるためにも「教える技術」がいかに重要かよくわかりました。

    「みなさんの思い浮かべる「先生」はどんな先生ですか?」

    教えずに教える方法


     本書で一番インパクトのあったことはこれ。

    教えずに教える方法

     です。もちろん「教える技術」としてのテクニックはいろいろあり、本書でも詳しく紹介されています。

     ここで、「教える」=「答えを教える」ではないことに注意が必要です。

     答えを教えることは、本人の成長を妨げてしまう危険性があります。なぜなら、答え聞くことによって、答えを導き出すことを省略してしまうからです。

     そこで「教えずに教える方法」とは質問を使うことです。

     わからないときに、答えを教えるかわりにゴールをイメージさせます。

    「問題解決のためには、どんなゴールが必要?」

    「そのためには、どんなことに取り組めばいい?」

    「じゃあ明日からできることは何?」


     このように漠然としたゴールイメージから具体的な行動を導き出す質問力がポイントです。これが「答えを導く」訓練になります。

     こういう言葉は避けたいです。

    「だったら、こうしてみなさい。」

     これは答えを教えてしまっています。アドバイスのつもりでも、部下にとっては命令に受け取られる可能性があります。注意したいですね。こちらの記事も参考にしてください。

  • Scheme110:上司のアドバイスは部下にとって命令である。重要なのは部下に考えさせ、気づかせること。

  • 教える技術養成講座
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     もう一度、今日のトライ宣言です。

  • Try237:答えを教えることではなく、答えを導く質問を返そう。それが教えずして教える技術である。

  • 復習 Scheme134:マネジメントがやってはならないこと。それは優れた者に頼り、他を放っておくこと。
    復習 Scheme110:上司のアドバイスは部下にとって命令である。重要なのは部下に考えさせ、気づかせること。
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